Em seminário realizado recentemente pelo Ministério do Trabalho (MTE), o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) apresentou dados preocupantes para o empresariado brasileiro. De acordo com a pesquisa realizada, a taxa de rotatividade nas empresas apresentou um aumento de 10 pontos percentuais, passando de 53,9% para 64%, entre os anos de 2002 e 2012.
O que assusta é o fato de que, segundo a instituição, o perfil do trabalhador mudou e agora ele rompe com mais facilidade seu vínculo com as empresas para procurar por novas oportunidades de trabalho. Em outras palavras, a maior parte dos desligamentos são movidos pelos próprios funcionários.
A grande questão é que a alta da taxa de rotatividade é extremamente prejudicial para as empresas, pois o processo envolve uma série de custos demissionais e, principalmente, de treinamento. Isso sem contar o fato de que a movimentação constante de funcionários afeta negativamente a produtividade de qualquer negócio.
É por isso que as empresas devem repensar as suas políticas internas de Recursos Humanos, principalmente àquelas relacionadas ao salário dos funcionários. No entanto, como descobrir a hora certa de oferecer um aumento? É o assunto que o Organizze vai abordar nesse post. Confira!
Defina um plano de cargos e salários para funcionários
Antes mesmo de tentar controlar as taxas de rotatividade e identificar as necessidades salariais dos seus funcionários, é preciso estabelecer, de maneira clara e entendida por todos, um plano de cargos e salários internamente, para definir critérios objetivos para justificar o aumento de um determinado funcionário. É importante frisar que ambos os planos, de cargos e de salários, possuem naturezas distintas. Enquanto que no primeiro caso estamos falando da ascensão vertical de um determinado funcionário (a conquista de um novo cargo), o segundo caso se refere à locomoção horizontal, em que não há uma modificação de função.
O plano de salários pode estabelecer critérios como tempo de experiência, tempo de casa e produtividade. Assim, a medida que o profissional for atendendo os critérios estabelecidos pela gestão, é possível definir em que faixa salarial ele irá se enquadrar. Podemos definir, por exemplo, na função de auxiliar administrativo, os níveis I, II e III. Para atender o melhor nível, na hipótese citada, seria necessário concluir pelo menos 1 ano de casa, 3 anos de experiência e atender com sucesso todas as demandas estabelecidas. Essa é uma forma de manter a igualdade e a ética e entre todos os seus funcionários.
Situações específicas e critérios subjetivos
Sim, é fundamental criar um plano de salários internamente, mas isso não significa dizer que a empresa precisa ficar engessada ao modelo estabelecido. É preciso ter flexibilidade em alguns casos específicos, quando o objetivo for reter talentos com eficácia. Por isso, listamos algumas das situações mais comuns no ambiente de trabalho que devem ser levadas em consideração na hora de planejar um aumento de salário para o funcionário em questão.
Avaliando o mercado de trabalho
Não há como atender a uma demanda de aumento salarial se a proposta for irreal, considerando o mercado de trabalho. Por mais que o profissional se destaque, é preciso equilibrar as suas necessidades pessoais com a realidade da empresa e do mercado. Por isso, a equipe de RH ou a gestão – caso a administração seja centralizada – deve realizar uma avaliação externa para estipular faixas salariais e contrapropostas para funcionários. Embora seja fundamental reter talentos, o desequilíbrio financeiro também é um ponto a ser levado em consideração. Não se esqueça, no entanto, de manter uma remuneração competitiva.
Aumentando a carga e as responsabilidades do funcionário
Não é raro encontrarmos por aí situações em que um determinado funcionário ou, em alguns casos, um setor inteiro, vê a sua carga de trabalho e suas responsabilidades aumentarem, sem ter, como contrapartida, um aumento salarial. Em alguns casos pode ser que o profissional acabe acumulando funções dos seus supervisores e, embora ele não tenha sido promovido formalmente, não há como negar que o cenário mudou. Por isso, ao delegar novas funções ou responsabilidades, não se esqueça de fornecer algum subsidio ou um aumento salarial justo. Caso contrário, mais cedo ou mais tarde, a gestão terá que escutar queixas do profissional.
Talentos excepcionais, critérios excepcionais
Embora todos os critérios listados durante todo esse post sejam necessários e fundamentais para se manter um ambiente previsível para os funcionários, não há como negar que existem casos em que o profissional foge a qualquer regra. O relacionamento com esses funcionários deve ser intenso. Por isso, aproveite ao máximo as suas habilidades transferindo grandes responsabilidades para eles, mas oferecendo, por outro lado, uma recompensa salarial satisfatória. Ao sentirem que realmente pertencem à empresa e são desejados, o comprometimento desses profissionais será maior e você poderá aproveitá-los nos seus projetos mais ousados.
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